创业餐饮，怎么预防合伙人厨师突然离职对产品制作造成伤害？另外还要注意什么
你是已经开始了，还是才开始。
永远留一个备用人员，
他爱滚就滚，没人重视他，
地球离开谁都会转。
这是我管理人才的方法，
1、分钱。多给钱，他离开你他就赚不到这么多钱。
2、每个岗位2个人，走一个跟我完全没影响。他爱怎样就怎样。
3、其实只有很傻的人才去开餐饮，告诉你不赚钱的。投入大回报低
一个厨师离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
有数据显示，厨师离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职厨师年薪150%，如果离开的是厨师长则代价更高。
更为纠结的是：一个厨师离职会引起大约3个厨师产生离职的想法，照此计算的话，如果厨师离职率为10%，则有 30%的厨师正在找工作；如果厨师离职率为20%，则有60%的厨师正在找工作。
厨师3个月离职和2年离职，差很大！
关于厨师离职的原因，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从老板的角度来看，不同层级、不同工作年限的厨师提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待厨师，特别是优秀厨师！
创业初期后厨合伙人一定要用现金入股，尤其是一些需要额外培训学习专业技术的餐饮加盟企业。现金入股就可以在合同上标明注清，从而遏制突然离职状况发生。
餐饮企业的创业初期，切记要做到人不离店。餐饮是一种精细化要求非常高的行业，在初期没有积累大量的管理经验，只能用人盯人看的办法才能找到更多的问题所在，毕竟制度也是需要执行的，落地情况与否也是需要论断的。把住这些关，其他相类似于采购啊，服务啊，菜品等问题都会迎刃而解。最后送你四个字财散人聚，预祝，生意兴隆一路长虹。∩_∩
合作才能实现共赢，既减小了资金投入又省了很多心力，有利必有弊。既然你选择了合作，那这个人必然就值得你信任他，然而你信任他不代表人家也信任你，生意好了谁都好说话，生意不好矛盾多的很，一个人能力终究有限，不可能包揽全部事情，团队才是很重要的，如果你们只是为了挣钱而一起投资一个项目，这一定是不长久的，生意有好有坏，谁也说不准。
在突然遇到合伙人离职等等给店里造成种种损失的时候，应该明确的根据当初合同所规定的条例来处理，当然这个只有大公司才有或者一些中型工资才具有的法律意义上的合同。现在一些小型的店里面基本上都是一些亲戚朋友合伙经营的生意，像这种情况很难来处理，合同呢可以说形同虚设，跟没投一样。很不好处理，这种生意个人建议如果不是双方特别信任，或者知己的情况下，还是自己一人创业为好，虽说辛苦一点，但是总能保证一天没有哪莫多事。要是立合同的话，建议还是去律师所立一份合法的具有法律效率的文件协议书，这样就能保证双方的合法效益。
一个人的力量终究是有限的，团队才是最重要的。加油👄！
股份制，签署有效的法律合同。经营管理也很重要。
厨师的本质工作就是把厨房管好，饭菜做好，不断推出新品，结合当地做出合口的菜品，合理分配菜品，杜绝浪费等。厨师把本质工作做好了，各方面没有问题，经营管理不好，出问题了，应该谁负责？这需要互相配合的。
这样想如果你是一个厨师团队，做的饭菜都很棒。饭店管理不到位，一直亏损，发不出工资，厨师还会好好干吗？这是个恶性循环。生意越好，工资越高，干劲越大，到哪里都一样。
要从根本找原因，为什么厨师要走？为什么生意不好？多问自己为什么？你就会从中找到答案。只是个人意见，希望对你有点帮助。
你这个问题很严肃，也很严重，先说我经历过的2个真实案例给大家借鉴，
案例一、2012年的时候，在上海第六人民医院大门口斜对面（宜山路大门），大路凹入几米处新开一家小型川菜馆（在我们公司店附近），装修，开业生意蒸蒸日上（），不到3个月突然关门，后来去找老板闲聊，老板愁眉苦脸的介绍说:以前认识一个川菜厨师，关系很好，后来发现这个门面位置好，就找他一起商量合伙开店，他拍胸脯承诺保证没有问题，然后老板就投资了30多万开了这个店，他的朋友不投资，全权负责厨房，技术入股占20%股份，结果3个月不到产生矛盾，厨师朋友拍屁股走人，门店关门转让，静亏超过20万!
案例二、我朋友开了一个做外卖的共享厨房，来了3个30岁左右的四川厨师合伙租厨房开川菜外卖店，他们经营有方，一个月下来就做到每天500到800单，爬升本地区外卖第一名，第二个月，期中一个厨师要退伙，说是这样下去累死了，为了保命不死，必须退伙，其他2个股东不同意，这个厨师直接走人保命去了，就余下了2个股东更忙了，就这样忙晕状态下大概又做了4个月左右，又股东矛盾爆发不欢而散直接关店，谁也不许做，店铺转让!
所以，我觉得这个问题值得大家深思熟虑，一起探讨避免风险的途经……
创业做餐饮，最保险的是你自己，就是厨师，因为中餐对厨师的依赖很大。你如果真的在做了，自己有不是厨师，那么就要有备用的人才。就是说一个岗位要有两个人。在就是要做，那种不太依赖厨师的品众，蒸菜一类的！要像肯德基一样，做成流水线一样。不管会走，谁来，马上就可以开始!这样就能保证不太依赖人！
在就是用高薪，有分红的模式绑定他！就是说如果走的话，让他感觉损失了很多！
人一般都会权衡自己的得失。让他离不开你的店，就让他多付出。尽量的放点权利给他，让他付出心血多点。离开的可能就会最小！
餐饮餐饮比较累，我认为把做菜都精确到什么时间，用多多少料，怎么做味道最好，这样做成标准，就可以批量开分店了！
中餐为什么不能做大，做强？就是不能量化，不能标准化，如果你做到了！那你离发财已经不远了！像芭比馒头学习！你就能成功了！
如何避免厨师跳槽
阻止他跳槽最好的办法是，就是股份制管理，你分给他一部分股份，这样他比较有上进心，也比较有责任心，如果他是真心想走的话，那你也没必要去挽留他了，因为强扭的瓜不甜，反而留下来会出什么乱子，最后总结一下，最主要是你的厨师能给你能创造多少利润，他能给你创造的利润最少是她工资的几倍，这样你才有挽留他的余地还有价值
我从事餐饮多年，对这方面有自己的见解与建议:待遇不能比同行差，要知道厨师多少都有自己的同行人脉，向往高薪而离职的比比皆是；赏罚分明，不能意气用事，建自己的小帮派，有自己的骨干是正常，但要做到对事不对人；良好的奖励制度，达到店面的营业目标后，应多拿点利润按岗位`工龄等发给员工，让厨师忙碌时没抱怨，好员工有提拔或加薪的空间；最后一点，也是重要的一点，不要给员工的负面情绪或负面话题在员工里蔓延，比如某些厨师老是向员工谈论饭店的不是，当引起同事共鸣时很容易引起离职潮，避免这种事就需要一位好的厨师长了，多与部下相处或共餐，了解或解决手下的抱怨的问题，不能解决时跟员工解释饭店的原由和不易，不然矛盾的极点加钱厨师不一定留下
员工跳槽的原因无非四个：第一，钱分的不够或者分的不均；第二，在现有的公司看不到发展前景；第三，想自己创业；第四，不喜欢公司的文化氛围，或者机制管理问题中有委屈。
首先我们先了解他是因为那个原因要跳槽的，其次对症下药就能解决问题。
对于老板来说首先改变公司的管理体系和分配机制才能持续留住优秀人才甚至吸引优秀人才过来，员工永远不会忠诚于一个公司，追随一个老板，他们只追随自己的梦想，除非你是他梦想的化身。
对于有能力的人才，我们应该给他搭建一个让他创业的平台，在公司里面从基层到高层建立一个利益共同体~事业共同体~命运共同体，让他们持续看到希望。
最后在企业里面要导入家的文化，让员工和老板成为一家人，让公司成为一个有温度的企业。
人力本身就是会流动的。首先考虑你的庙够不够大，第二个考虑你的薪资结构合不合理，高于还是低于当地水平，第三个考虑提成是否分配合理，第四个怎么调薪，让别人有盼头。
我觉得个人经营来说，员工管理要懂得画饼，画蓝图。
这个问题可以从这几个方面进行分析：
第一，薪资待遇，当老板的绝对不能对自己员工太抠了，特别是一个饭店的核心人物，也就是厨师，因为厨师直接掌握着饭菜的好吃与否。薪水高了，厨师👩🍳想跳槽也得多考虑考虑是否值得，别到了一个新的地方还没原来地方高。
第二，工作环境，现在后厨一般都有排风抽烟系统，有效的避免了烟熏火燎现象。你可以想象一下，一个厨师愿意在干净舒适的环境中工作还是在炝得睁不开眼的后厨工作？
第三，员工之间，老板和员工之间的沟通交流活动是不是很好，是不是亲如一家人👨👩👧👧？多打打感情牌，呆在一起时间长了有感情了，哪怕工资待遇稍低点也没人愿意走，毕竟这里就象自己家一样。可以给厨师不高于5%的干股。
第四，对待员工要有一定的区别。你不能叫服务员和厨师一个待遇，核心的厨师肯定要高一些